Vielfalt beginnt mit offenen Ohren

Herr Höfling, CWS will verstärkt die Vielfalt im Unternehmen fördern. Warum ist Ihnen das wichtig?

Ganz persönlich, weil ich es als bereichernd empfinde, mit unterschiedlichen Menschen zusammenzuarbeiten und verschiedene Perspektiven einzubeziehen. Ich habe während meines Berufslebens häufig in internationalen Teams gearbeitet, die zudem gleichberechtigt mit Frauen und Männern besetzt waren. Diese Vielfalt hat sich positiv auf die Arbeitsatmosphäre ausgewirkt: Unterschiedliche Sichtweisen oder kulturelle Erfahrungen einzubeziehen, stärkt automatisch Verständnis und Kooperation untereinander – was wiederum zu besseren Ergebnissen führt.

Wird CWS also einen Fokus auf das Thema Frauen in Führung legen?

Uns ist jede Facette von Diversity wichtig – sei es Geschlecht, Nationalität, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Orientierung. Es geht darum, eine Vielfalt der Perspektiven zu erreichen – dazu gehört klar auch die weibliche Sichtweise. Derzeit ist fast jeder zweite Beschäftigte bei CWS eine Frau. Im mittleren Management liegt das Verhältnis aber lediglich bei 25 Frauen zu 93 Männern. Und auf dem Executive Level sind von 21 Personen nur zwei weiblich. Hier sehe ich Handlungsbedarf.

Gibt es schon konkrete Ideen, wie Sie Vielfalt in der Belegschaft und diverses Denken fördern möchten?

Vor Kurzem haben wir das Diversity & Inclusion Council gegründet. Das bestehende Gremium hat sich zunächst grundsätzlich mit Diversität bei CWS beschäftigt: was verstehen wir darunter, wo stehen wir heute und was können wir zur Förderung von Diversität im Unternehmen tun. Das Diversity & Inclusion Council hat bereits viele Ideen erarbeitet und konkrete Vorschläge gemacht, wie wir uns das Thema bewusst machen, Chancen erkennen und gemeinsam angehen können, zum Beispiel mit einer Umfrage unter allen Mitarbeiter*innen.

Welche Ergebnisse erhoffen Sie sich aus dieser Umfrage?

Wir wollen zunächst zuhören und verstehen: Welche Themen finden die Kolleg*innen generell wichtig? Wo gibt es Handlungsbedarf? Welche Projekte wären sinnvoll – was erwarten unsere Kolleg*innen auch von uns bei diesem Thema? Aus den Antworten auf solche Fragen ergibt sich die konkrete Richtung für unsere nächsten Schritte. Außerdem wollen wir über diese Umfrage Mitarbeiter*innen gewinnen, die mit uns am Thema arbeiten und als Diversity-Boschafter*innen im Unternehmen agieren können.

Das ist die interne Perspektive. Wird sich auch der Außenauftritt von CWS verändern? In Ihrer Zeit bei DHL beispielsweise haben Sie eine viel beachtete Kampagne angestoßen: Für 14 Länder gab es maßgeschneiderte Umsetzungen mit Motiven, die auf die jeweiligen Nationen abgestimmt waren …

Eine passende Bildsprache zu verwenden, ist sicherlich ein Aspekt. Schon damals ging es aber um mehr, nämlich darum, verschiedene kulturelle, ethische und religiöse Einstellungen zu analysieren, sich in sie hineinzuversetzen und dann eine exakt passende Kundenansprache über alle Kanäle hinweg zu entwickeln. Vor dieser Herausforderung stehen wir auch bei CWS: Wir müssen in unserer Kommunikation mehr Vielfalt zeigen und Menschen verschiedener Herkunft berücksichtigen. Das birgt auch Chancen für die Produktentwicklung oder den Vertrieb.

Gehen Sie davon aus, dass sich die Vielfalt im Unternehmen positiv auf die Geschäftszahlen auswirken wird?

Wir möchten ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem jede einzelne Person unabhängig von ihrem Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung wertgeschätzt wird und ihre Stärken voll ausspielen kann. Ich bin mir ziemlich sicher, dass dies ein guter Nährboden für Bestleistungen und Innovation ist – wenn auch vielleicht manchmal auf verschlungenen Pfaden. Das ist eine Chance, die wir nutzen müssen. Daher bitte ich alle Mitarbeiter*innen herzlich, sich engagiert und mit ihren persönlichen Erfahrungen und Fähigkeiten einzubringen!