Diversiteit begint met open oren

Meneer Höfling, CWS wil de diversiteit binnen het bedrijf bevorderen. Waarom is dat belangrijk voor u?

Persoonlijk vind ik het bijzonder verrijkend om samen te werken met verschillende mensen die verschillende perspectieven vertegenwoordigen. Tijdens mijn carrière heb ik vaak in internationale teams gewerkt die bovendien voor gelijke delen uit vrouwen en mannen bestonden. Deze diversiteit had een positief effect op de werksfeer: het integreren van verschillende gezichtspunten of culturele ervaringen versterkt automatisch het onderlinge begrip en de samenwerking – wat dan weer leidt tot betere resultaten.

CWS zal zich dus concentreren op vrouwen in leidinggevende posities?

Ieder facet van diversiteit is voor ons belangrijk – of het nu gaat om geslacht, nationaliteit, etnische afkomst, religie, handicaps, leeftijd of seksuele geaardheid. We willen een grote diversiteit aan perspectieven bereiken – en daar hoort het vrouwelijke perspectief zeker bij. Momenteel bestaat bijna de helft van het personeel bij CWS uit vrouwen. In het middenkader ligt deze verhouding echter bij 25 vrouwen tegen 93 mannen. En op Excecutive-niveau zijn slechts twee van de 21 leden vrouwelijk. Hier moeten we handelen.

Heeft u al concrete ideeën over hoe u diversiteit binnen het personeel en diverse denkwijzen wilt bevorderen?

We hebben onlangs een Raad voor Diversiteit & Inclusie opgericht. De raad heeft zich in eerste instantie heel algemeen beziggehouden met het thema diversiteit bij CWS: wat verstaan we onder diversiteit, waar staan we vandaag en wat kunnen we doen om diversiteit binnen het bedrijf te bevorderen? De Raad voor Diversiteit & Inclusie heeft al veel ideeën ontwikkeld en concrete suggesties gedaan over hoe we het thema onder de aandacht kunnen brengen, kansen kunnen identificeren en deze samen kunnen aanpakken, bijvoorbeeld met een enquête onder alle medewerkers.

Welke resultaten hoopt u met deze enquête te bereiken?

We willen eerst luisteren en begrijpen: welke onderwerpen vinden de collega's in het algemeen belangrijk? Waar zien jullie behoefte aan actie? Welke projecten zouden zinvol zijn – wat verwachten onze collega's van ons op dit gebied? Uit de antwoorden op zulke vragen blijkt de concrete richting voor onze volgende stappen. Bovendien willen we via deze enquête ook medewerkers motiveren om samen met ons aan het thema te werken en als diversiteitsambassadeurs binnen het bedrijf op te treden.

Dit is het interne perspectief. Zal het externe beeld van CWS ook veranderen? In uw periode bij DHL heeft u bijvoorbeeld een opgemerkte campagne gelanceerd: voor 14 landen op maat geïmplementeerd, met aangepaste motieven voor de verschillende landen ...

Het gebruik van een geschikte beeldtaal is zeker een belangrijk aspect. Maar ook toen ging het al om meer dan dat, namelijk om het analyseren van verschillende culturele, ethische en religieuze houdingen. Op basis daarvan werd over alle kanalen heen een geschikte klantbenadering ontwikkeld. Voor deze uitdaging staan we ook bij CWS: we moeten meer diversiteit tonen in onze communicatie en rekening houden met mensen met verschillende achtergronden. Hierdoor creëren we ook kansen voor de productontwikkeling en de verkoop.

Gaat u ervan uit dat diversiteit binnen het bedrijf een positief effect heeft op het bedrijfsresultaat?

We willen een respectvolle omgeving creëren, waarin iedereen zijn of haar troeven helemaal kan uitspelen. Ik ben er zeker van dat dit een goede voedingsbodem is voor buitengewone prestaties en innovatie – ook al is het pad naar succes soms kronkelend. Dit is een kans die we moeten grijpen. Daarom wil ik alle medewerkers vragen zich te engageren en hun persoonlijke ervaring en vaardigheden in te brengen!