Różnorodność zaczyna się od słuchania

Panie Höfling, CWS chce rozwijać różnorodność w przedsiębiorstwie. Dlaczego jest to dla Pana ważne?

Moja odpowiedź jest bardzo osobista. Uważam, że współpraca z różnymi ludźmi i uwzględnianie różnych perspektyw wzbogacają. W moim życiu zawodowym często pracowałem w międzynarodowych zespołach, także w zespołach złożonych zgodnie z zasadami równouprawnienia z kobiet i mężczyzn. Ta różnorodność pozytywnie oddziaływała na atmosferę pracy: wykorzystywanie różnych punktów widzenia lub doświadczenia z odmiennymi kulturami automatycznie wzmacnia wzajemne zrozumienie i współpracę – a to z kolei prowadzi do lepszych wyników.

Czy CWS będzie koncentrować się na zagadnieniu kobiet na kierowniczych stanowiskach?

Każdy element różnorodności jest dla nas ważny – czy to płeć, narodowość, pochodzenie etniczne, religia, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna. Chodzi o zwiększenie liczby perspektyw – jedną z nich oczywiście określa kobiecy punkt widzenia. Obecnie prawie co druga osoba zatrudniona w CWS jest kobietą. Jednak stosunek liczb na średnim szczeblu zarządzania to jedynie 25 kobiet do 93 mężczyzn. A na poziomie Executive Level pośród 21 osób mamy tylko dwie kobiety. Tu widzę potrzebę działania.

Czy są już konkretne pomysły na zwiększanie różnorodności w składzie załogi i wspieranie różnych sposobów myślenia?

Niedawno utworzyliśmy Radę ds. Różnorodności i Partycypacji. To gremium zajęło się najpierw różnorodnością w CWS: co przez nią rozumiemy, gdzie dziś jesteśmy i co możemy zrobić w celu zwiększenia różnorodności  w przedsiębiorstwie. Rada ds. Różnorodności i Partycypacji wypracowała już wiele pomysłów i przedstawiła konkretne propozycje: jak możemy wzmacniać naszą świadomość tej problematyki, rozpoznawać szanse i wspólnie działać na rzecz różnorodności, na przykład przeprowadzając ankietę wśród wszystkich pracownic i pracowników.

Jakich wyników spodziewa się Pan po ankiecie?

Najpierw chcemy słuchać i zrozumieć: jakie tematy są dla koleżanek i kolegów generalnie ważne? Jakie działania są potrzebne? Jakie projekty byłyby racjonalne – czego nasze koleżanki i nasi koledzy oczekują od nas w tym obszarze? Odpowiedzi na takie pytania wyznaczą konkretny kierunek dla naszych dalszych kroków. Ponadto poprzez tę ankietę chcemy pozyskać pracowników, którzy będą mogli z nami pracować w obszarze tego zagadnienia i odgrywać rolę ambasadorów różnorodności.

To jest perspektywa wewnętrzna. Czy CWS zmieni się także na zewnątrz? Za Pańskich czasów w DHL uruchomił Pan na przykład kampanię, która zdobyła wielkie uznanie: „szyte na miarę” realizacje dla 14 krajów z motywami dopasowanymi do poszczególnych nacji …  

Używanie odpowiedniego języka wizualnego to z pewnością jeden z ważnych aspektów. Już wtedy chodziło o coś więcej, mianowicie o analizę różnych kulturalnych, etycznych i religijnych postaw, przeniknięcie ich i następnie wypracowanie właściwych sposobów zwracania się do klientów we wszystkich kanałach. Przed tym wyzwaniem stoi dziś także CWS: musimy prezentować w naszej komunikacji większą różnorodność i uwzględniać ludzi o różnym pochodzeniu. W tym kryją się także szanse dla projektowania i wdrażania produktów lub dla sprzedaży.

Czy zakłada Pan, że różnorodność w przedsiębiorstwie będzie miała pozytywny wpływ na jego wyniki?

Chcemy stworzyć środowisko doceniające, w którym każdy będzie mógł w pełni wykorzystywać swoje mocne strony. Jestem przekonany, że będą to warunki sprzyjające osiąganiu najlepszych wyników i innowacyjności – choć być może czasem nie będą to proste ścieżki. To jest szansa, którą musimy wykorzystać. Dlatego serdecznie proszę wszystkie pracownice i wszystkich pracowników o zaangażowanie się z całym ich osobistym doświadczeniem i wszystkimi zdolnościami i umiejętnościami!